員工薪資有時是個充滿情緒的主題，如果你是員工，就更是如此。以我個人來說，我堅信薪資反映了員工對企業的價值，價值上升，薪資也會隨之上升。不過，我說出這些看法之時，也常會聽到充滿不平之情的反駁，例如「最好是啦，企業根本不在乎忠誠」、「裁員極度武斷，你的價值根本不重要」，以及「加薪的唯一之道，就是換工作」。

他們是對著我說出這些抱怨之語，我又是企業的執行長，顯然，有些刻板印象並不是處處適用。不過，就算世上每間企業真的都是這麼殘酷又冷血，價值和薪資仍舊有關聯。
讓我們來看看為何此關聯確實存在，以及員工該如何提升自身價值並獲得相應的薪資吧。

讓我們看看那些身穿黑西裝吝嗇鬼，是怎麼處理裁員這個最邪惡的主題吧。

他們決定要在客戶服務部裁減一人，而且已經將名單縮小至兩位員工：

選項一：「比爾」已經為公司工作了20年，完全符合工作的期望。他準時上下班，客戶服務精準、絕不脫離腳本；因此，數年來他已經獲得數次加薪，每小時的收入達20美元。

選項二：「雪莉」只在客戶服務部工作5年，但已取得高階技術認證，擁有絕佳的人際能力，也常常能將不滿的客戶變為忠誠客戶。獲得她服務的客戶，購買額外服務和介紹朋友的機會高出30%。她有時會脫離腳本，但也會紀錄她說的話和客戶的反應，為腳本提出了不少有用的修正，讓客戶服務部的顧客滿意度提升10%。因為表現優異，她每小時的收入也是20美元。

當然是比爾。

對企業來說，比爾其實是在為公司帶來損失。如果開除比爾，新來的員工每小時只要花12美元，而且兩週內就能和比爾一樣熟悉腳本。然而，如果開除雪莉，公司就會損失銷售、客戶介紹、滿意度和內部系統改善的重要來源。

價值不等於年資

比爾的問題在於，他做的事情並沒有辦法讓他的加薪合理化，他的真實價值仍舊只有每小時12美元左右。然而，比爾為公司工作了這麼多年，他可能會「覺得」自己值每小時20美元。即使他換到其他公司根本拿不到這樣的薪水，但他投入了這麼長的時間，所以一定值每小時20美元，對吧？

我不是在低估經驗和智慧的價值。

優秀員工會學習、會成長，價值也會愈來愈高，進而獲得加薪作為獎勵。問題在於，許多加薪通常源於在特定期間內符合某個最低標準，而非員工真正帶來的價值；因此，等到裁員來臨、企業得評估員工的真實價值之時，年資自然完全比不上額外的附加價值。

企業以薪資換取價值，而員工就是企業的資產

許多員工搞不清楚薪水的意義。青少年初入職場之時，拿的通常是時薪；算法很簡單，工作時間愈多，錢也愈多。可惜的是，許多人在幾年之後，也會直接把時間換算成金錢，覺得「我在這份工作上投入了那麼多時間，我應該賺更多錢才對，我要加薪！」

容我戳破這個錯覺。價值並不是用時間來換算。

一天就是只有24小時，重點在於，你在這段時間裡做了什麼事。就算是時薪制員工，企業也不是花錢買他們的時間，而是買他們帶來的價值。簡言之，員工是企業的資產，薪水則是取得資產所需的投資。

如果我要為我的公司投資5,000美元取得新資產，例如線上行銷帳戶，你或許會認為，我可能得創造5,000美元銷售，好證明這筆支出合理性。但情況並不是如此，我不打算深談相關計算，簡單來說，我的業務支出並不是只有行銷支出，因此，這個帳戶得為我帶來至少3倍的投資額（15,000美元），才能損益兩平。

如果資產開始創造4倍或5倍於投資的收入，就會為公司帶來豐厚獲利；事實上，我會願意投資更多錢。員工亦是如此。

如果我要投資員工，我得確定員工能為公司帶來至少3倍於薪資的收入；員工愈能為公司帶來營收，我就愈願意支付薪資好留下這項資產。

如何增加你的價值

我想我們已經看夠了那些冷血的事物，也了解為何企業會在乎員工帶來的價值。而在那些充滿善良之人的企業裡，同樣的原則依然適用，但會將焦點放在鼓勵員工增加自身價值。一般來說，鼓勵是以薪資的形式來展現；那麼，員工該如何增加自身價值？

第一步：滿足期望。

在你開始拓展自身價值之前，先確定自己至少能滿足職務的最低要求。當然，確知最低要求為何，有時並不是那麼容易；蓋洛普近期的調查顯示，多達半數的員工並不知道公司對自己的期望為何。如果你也是如此，最簡單的方法就是和主管討論，你甚至可以問問，你的職位該如何為公司增加價值，讓你在增加自身價值之時有目標可以依循。

討論之後，若是發現你沒有注意到、或是還沒滿足的期望，你的優先事項就是滿足這些期望。

你也有可能發現，有些主管就和你一樣，不確定你的角色定位為何。如果你的主管是這樣，討論也格外重要；一同定義你的核心責任，也有助他們發現你的表現已超出期望。

第二步：找出你能有突出表現的領域。

與主管討論之時，你也該列出一系列屬於你職務範圍之內、能為公司增加價值的專案。與主管一同挑選這些專案相當重要，因為你得確定它們是公司重視的領域，讓自己的額外努力能獲得認可。

在這個階段，找出方法來紀錄自己的表現相當有幫助。還記得嗎？雪莉讓顧客滿意度提升10%、獲得的客戶介紹比平均多出30%；這些數字讓她的價值無可辯駁，但如果她或她的主管沒有追蹤，這些數字根本不會存在。

第三步：制訂計畫並執行。

最後，你得將所學的一切付諸行動。如果你的目標是增加薪資，你可以從決定想獲得多少加薪開始。以目前的工作期望和薪水為基礎，判斷你對公司的價值，再來就是計算你得為公司創造的價值；每加薪1美元，就得為公司帶來3-5美元的價值。

從你的「超出期望」專案列表中，找出可以帶來如此價值的專案，然後制訂計畫並交給你的主管。

相信我，這麼做的效果會遠遠超過「我要結婚了，所以我需要加薪」。你的主管可能不會同意計畫的每個細節，但你在主管心中，一定會是個積極又了解公司期望的員工。就算主管不同意你的計畫，這也會是個絕佳機會，可以再次討論他們心中的首要目標，一同找出有助達成那些目標的計畫。

千萬不要跳過這段重要的討論。與你的主管溝通，是整個過程的關鍵之一；企業的計畫常常會改變，但如果你願意保有彈性，應該就能持續地朝自己的目標前行。
達成你的目標

現在，你可能心想，「聽起來很棒，但也有點太過理想化了。這在我的產業絕對行不通。」或許吧，我無法預測每一種情況，你的處境也的確有可能是例外。不過，難道這不值得一試嗎？員工價值和薪資的關係，同樣適用於「殘忍的大公司」。

舉例來說，有位我的員工最近和我談起了他在前公司的經驗。那是間小氣、初階員工流動率相當高的公司，不過，他採行了我先前所提的原則，發展一系列專業能力，並深深涉入幾個非常重要的計畫。

那間公司樂於用同樣的薪資，從他身上獲取更多價值，直到有一天，他開始思考是否要換間公司。他的價值極高，若是離職，公司的進展可能會倒退數月甚至數年，因此，當他開口表示要加薪40%才願意留下來，公司也覺得這筆投資相當值得。

即使這間企業相當小氣，他的價值仍舊可以高到公司不能沒有他，也讓他能談到更好的薪資。

如果你覺得自己應該要加薪，不要老是在週五夜晚買醉發牢騷；仔細評估自身的價值、和主管好好討論，然後著手讓自己成為更有價值的資產。

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